Cada organização é única e com características próprias. A cultura organizacional de uma empresa é sua personalidade coletiva, seu jeito de ser; constitui, na coletividade, o mesmo que o caráter para os indivíduos. Uma cultura organizacional que não reflete cuidado com as pessoas pode gerar grandes problemas tanto para a empresa quanto para os colaboradores – uma cultura de resultados e pressão desmedida pode criar um ambiente onde se viabiliza doenças organizacionais, como por exemplo o Burnout.

Em um aspecto menos amplo, o “jeitão” de ser da empresa também reflete quais são as suas prioridades, como: gestão de custos, captação de clientes, gestão de pessoas etc.  Porém, no cotidiano das organizações, comumente ocorrem distorções entre o que de fato é visto como valor e características comuns a todos os colaboradores.

Essas características se intensificam com mudanças na organização – fusões, dissoluções societárias, novas lideranças ou ascensão de novas áreas, necessidades de adaptação a esse macroambiente em mutação e mudanças de direcionamento estratégico – mas, independentemente do motivo, quando a necessidade de mudar bate na porta da organização, a cultura é afetada diretamente.

Algo característico da cultura é que o que se vê é apenas a ponta do iceberg. Existem fatores comportamentais coletivos que estão diretamente vinculados à forma que os colaboradores veem a organização, seus líderes e diretrizes. Veja alguns tópicos que explicam como isso ocorre:

O “contrato psicológico”, por exemplo, é uma espécie de acordo informal, totalmente subjetivo, que encerra as expectativas entre organização e colaboradores na relação de trabalho, tratando de reconhecimento, ascensão, postura, entre outros. Esse contrato não verbalizado, mas bem entendido entre as partes, não necessariamente é trazido na seleção dos novos membros do time, ou no alinhamento das expectativas com o líder. É a “regra do jogo” não dita, mas percebida por todos na organização, podendo ser positivo ou não.  

Um contrato psicológico defasado pode nortear, ao longo do tempo, uma zona de sombras e até mesmo uma contracultura (explicaremos esses tópicos abaixo). Alguns exemplos de contratos psicológicos são: “Não há prazos formalizados aqui, mas sempre entregar antes do esperado é reconhecido”, “O trabalho em equipe aqui é verdadeiramente reconhecido e pessoas que não dividem conteúdo não se integram ao time”; “Permanece na empresa quem não discute com o supervisor”, “Demonstra aderência à empresa os colaboradores que vêm a todos os eventos”, “Sair pelo menos 30 minutos após o horário especificado em contrato é bem visto”

Na permanência de um contrato psicológico defasado, surge no self organizacional a “Zona das Sombras”, que nada mais é do que a consolidação geralmente inconsciente do que realmente vale, as regras do jogo da organização. A zona das sombras pode abrigar preconceitos, arrogância organizacional, violação consentida de valores culturais da empresa e até mesmo práticas contrárias à gestão de negócios – ou seja: “aqui se fala isso, mas o que vale verdadeiramente é aquilo” – sendo esse aspecto sempre negativo e atentatório aos valores organizacionais.  Esta última surge em repetida interação entre as pessoas e é extremamente prejudicial para o negócio.

A contracultura já vai representar uma tentativa de depreciação da cultura atual ou da que pretende se estabelecer. É praticada por grupos ou subgrupos de colaboradores, rejeitando tudo o que a organização tenta conseguir em um trabalho de cultura organizacional. É comum, nesse fenômeno, os colaboradores e, por muitas vezes, líderes envolvidos utilizarem de atitudes como ironias, ridicularizações, dissimulações, apelidos depreciativos, gerando um imenso ralo produtivo, já que tais participantes obviamente mantêm postura contraproducente. O risco no negócio quando se instala a contracultura e a zona das sombras vai desde manter um clima organizacional inadequado para desenvolvimento, criatividade e inovação, quanto para os colaboradores, ao permanecerem em um ambiente ambivalente e tóxico, podendo vir a facilitar patologias organizacionais como o Burnout, depressão, dentre outras.

Percebem como a situação se agrava? Como saber se sua empresa está vivenciando tais contextos? Logicamente, por se tratarem de aspectos inconscientes, dificilmente é uma situação que chega aos departamentos de Gestão de Pessoas livremente, ainda mais se tratando do contexto atual, onde situações de mudanças organizacionais são frequentes, mas existem possibilidades de análise de clima que podem facilitar a verificação desses dados.  Nessa seara, o trabalho deverá ser embasado por uma equipe competente de Gestão Estratégica de Pessoas, preocupada em realizar uma análise cuidadosa dos fatores que poderiam criar barreiras para o desenvolvimento: Quais foram os erros da organização? O que pode ter ficado implícito no contrato psicológico? Existe algo antagônico em relação aos valores corporativos? Como as lideranças se comportam em relação aos valores corporativos?

Da mesma forma, há necessidade de uma gestão participativa e aberta, para entender e, principalmente, divulgar o que deu errado. Sem uma gestão atenta e preocupada com esses fenômenos, o trabalho de gestão de clima é minado e as ferramentas de gestão de cultura organizacional são aplicadas no papel e não percebidas e sentidas no quadro geral.

Se interessou? Entre em contato conosco, agendaremos uma reunião para tratar desse assunto na sua empresa.