Nota: Conteúdo desenvolvido antes da publicação da Medida Provisória nº 927.

No dia 11 de março de 2020 a Organização Mundial da Saúde (OMS) declarou a pandemia do COVID-19 – o Coronavírus. Com a chegada do vírus ao Brasil e considerando a potencialidade de propagação,  não podemos deixar de evidenciar as possíveis consequências para as relações de trabalho, bem como medidas que podem ser adotadas pelos empregadores, veja-se:

A Lei 13.979/2020 , recentemente sancionada, dispõe sobre as medidas a serem tomadas para o enfrentamento de emergências de saúde pública decorrentes do coronavírus e, em seu artigo 3º, § 3º, elenca determinadas hipóteses nas quais o empregado poderá se ausentar do trabalho sem sofrer descontos salariais, sendo o período de ausência considerado como falta justificada.

As hipóteses são: I – isolamento (de acordo com as determinações do Ministério da Saúde) ; II – quarentena (de acordo com as determinações do Ministério da Saúde); III – determinação de realização compulsória de: a) exames médicos; b) testes laboratoriais; c) coleta de amostras clínicas; d) vacinação e outras medidas profiláticas; ou e) tratamentos médicos específicos; IV – estudo ou investigação epidemiológica; V – exumação, necropsia, cremação e manejo de cadáver (não se aplica às relações de emprego, por razões óbvias); VI – restrição excepcional e temporária de entrada e saída do País, conforme recomendação técnica e fundamentada da Agência Nacional de Vigilância Sanitária (Anvisa), por rodovias, portos ou aeroportos etc.

Portanto, nas hipóteses acima elencadas, entende-se plausível a falta justificada do empregado, configurando-se situação de interrupção contratual.

Importante destacar que é indiferente estar o empregado infectado ou não pelo COVID-19. Ou seja, caso a ausência ao trabalho se dê em razão das hipóteses descritas no artigo 3º, §3º da Lei 13.979/2020, a falta será considerada justificada.

Inicialmente, importante ressaltar que não há qualquer distinção entre o trabalhador infectado pelo coronavírus com aquele acometido por qualquer outra doença. Sendo assim, nos casos em que for constatada a infecção, o primeiro passo a ser tomado pelo empregador é o de afastar o trabalhador infectado, devendo arcar com o pagamento de seu salário nos 15 (quinze) primeiros dias. Após, deverá encaminhar o funcionário à Previdência Social para que, se for o caso, receba o benefício do auxílio-doença comum.

De outro lado, a empresa não está obrigada a afastar os trabalhadores não infectados, mas nos casos de suspeita deverá orientar o funcionário para que realize o teste para confirmação do diagnóstico.

Ademais, conforme os relatórios da OMS (Organização Mundial de Saúde) e do Ministério da Saúde, existem alguns grupos ou faixas da população que são mais suscetíveis ou vulneráveis ao Covid-19, estando entre esses: idosos, diabéticos, hipertensos, pessoas que sofrem de insuficiência renal crônica e as que sofrem de doença respiratória crônica, aconselhando-se que para essas pessoas a atenção seja redobrada.

Uma das dúvidas que surge é a possibilidade ou não da concessão de férias, sejam elas coletivas ou individuais. Pois bem, conforme a legislação vigente, para a concessão de férias coletivas existe a obrigatoriedade de comunicação prévia ao Poder Executivo, com antecedência mínima de 15 (quinze) dias, contendo as datas de início e fim das férias, descrevendo os estabelecimentos ou setores abrangidos pela medida; no caso das férias individuais, existe a obrigatoriedade de que os empregados sejam comunicados com antecedência mínima de 30 (trinta) dias.

No entanto, entendemos que diante da urgência da situação, considerando o quadro atual de pandemia, tais formalidades podem ser mitigadas, sendo defensável e até justificável o não cumprimento.

A licença remunerada é o afastamento do funcionários das atividades com a percepção dos salários.

A CLT dispõe que não terá direito a férias o empregado que no curso do período aquisitivo permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 dias. Se a licença concedida for de até 30 dias, o empregado continuará tendo direito ao gozo e remuneração das férias.

Na hipótese de ocorrer a perda do direito às férias, a interrupção deverá ser anotada na carteira de trabalho e um novo período aquisitivo se iniciará quando do retorno das atividades. Ainda, destacamos que  nessa situação a CLT não prevê a isenção de pagamento do terço constitucional.

Outra saída para se evitar a disseminação do vírus, é o empregador se valer do regime de compensação de jornada, uma vez que para alguns segmentos, como por exemplo o da saúde, poderá haver um aumento significativo em suas demandas; já em outros, como por exemplo o do turismo, haverá uma redução drástica.

Assim sendo, o regime de banco de horas é perfeitamente cabível nessas situações, sendo dever do empregador a realização do controle das horas, sejam elas positivas ou negativas, devendo a compensação ou a concessão ocorrer num prazo máximo de seis meses, ou outro prazo previsto em Acordo Coletivo ou Convenção Coletiva.

Em algumas situações poderá haver a necessidade da paralisação total ou temporária das atividades ou a redução parcial. Com isso, é possível adotar via acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva de trabalho e, ainda,  por meio de acordo individual para os trabalhadores que se enquadram no artigo 444, parágrafo único, da CLT, a suspensão do contrato de trabalho por motivo de força maior.

Importante frisar que nos contratos por prazo determinado, caso acordado entre as partes, o tempo de afastamento não será computado na contagem do prazo para a respectiva rescisão. Já nos contratos por prazo indeterminado, não ensejará o dever do empregador ao recolhimento do FGTS e demais encargos financeiros no período de suspensão.

Vale relembrar, ainda, que caso o funcionário seja afastado pela Previdência haverá também a suspensão do seu contrato de trabalho, sendo que a Autarquia previdenciária arcará com o benefício de auxílio doença.

Umas das medidas mais efetivas para se evitar a disseminação do COVID-19, é o teletrabalho. Conforme legislação vigente, a prestação de serviços nessa modalidade deve constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades realizadas pelo empregado. Ainda, poderá ser estipulado por meio de um aditivo contratual. Para tanto, recomenda-se que sejam observadas as formalidades previstas nos artigos 75-A a 75-E, ambos da CLT. 

Contudo, tratando-se de uma situação de emergência eventual e sendo a adoção dessa medida temporária, tais formalidades podem ser flexibilizadas, desde que respeitados os limites estabelecidos na legislação trabalhista e no contrato de trabalho.

As empresas dos segmentos mais afetados pela crise estão optando por medidas mais sérias instituindo e oferecendo a opção de adesão de Plano de Demissão Voluntária (PDV). 

Referido plano necessita de aprovação do Ministério da Economia  (antigo MTE) que avaliará as contrapartidas oferecidas pelo empregador (por exemplo: manutenção de plano de saúde pelo período de 10 meses após o desligamento) e decidirá se a medida pode ser oferecida aos colaboradores. 

Conforme estamos vivenciando, o Coronavírus (COVID-19) trouxe um estado de alerta não só para empregados, como também para os empregadores, sendo que para se evitar a disseminação do vírus ambos devem cumprir com as normas de segurança e medicina do trabalho, bem como adotar procedimentos como: lavar as mãos com frequência com água e sabão ou fazer a higienização com álcool em gel 70%; evitar tocar os olhos, o nariz e a boca com as mãos não lavadas; ao tossir ou espirrar, cobrir o nariz e a boca com lenço ou braço; e, principalmente, evitar aglomerações de pessoas.