Em 12/11/2019 foi publicada no Diário Oficial da União a Medida Provisória 905/19 , a qual instituiu uma nova modalidade de contrato, o chamado Contrato de Trabalho Verde e Amarelo.

A contratação através dessa nova modalidade poderá ser utilizada para preenchimento de novos postos de trabalho, para as pessoas entre 18 e 29 anos de idade, visando o registro do primeiro emprego em Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS.

Importante ressaltar que, para caracterização do primeiro emprego, não serão considerados os eventuais vínculos laborais exercidos como menor aprendiz,  contrato de experiência, trabalho intermitente e  trabalho avulso.

As empresas que optarem por essa modalidade de contratação deverão observar o limite máximo de 20% do total de empregados da empresa, levando-se em consideração a folha de pagamento do mês corrente de apuração, sendo que, para as empresas com até 10 empregados, fica autorizada a contratação de 02 empregados, e, na hipótese de o quantitativo de 10 empregados ser superado, deverá ser observada a porcentagem de 20% do total de empregados da empresa.

Ademais, o trabalhador contratado em outra modalidade de contrato de trabalho, excetuando o menor aprendiz, o contrato de experiência, o trabalho intermitente e o trabalho avulso, uma vez dispensado, não poderá ser recontratado pelo mesmo empregador na modalidade Verde e Amarelo, pelo prazo de 180 dias, contado da data de dispensa.

Cabe ressaltar que, não sendo respeitada a contratação exclusiva para novos postos de trabalho, o limite de 20% do total de empregados ou de 02 empregados para as empresas com até 10 funcionários e o prazo de 180 dias para a nova contratação de trabalhador dispensado em outra modalidade, o contrato de trabalho na modalidade Contrato de Trabalho Verde e Amarelo será transformado automaticamente em contrato de trabalho por prazo indeterminado.

Nessa nova modalidade, poderão ser contratados os trabalhadores com salário-base mensal de até um salário-mínimo e meio nacional, sendo garantida a manutenção do contrato quando houver aumento salarial, após 12 meses de contratação, sendo limitada as isenções do art. 9 da Medida Provisória ^[1] ao teto de um salário-mínimo e meio nacional.

Apesar de ser uma modalidade nova e diferenciada de contratação, é assegurado aos contratados todos os direitos previstos na Constituição , sendo que também gozarão dos direitos previstos na Consolidação das Leis do Trabalho , nas convenções e nos acordos coletivos da categoria a que pertença, naquilo que não for contrário ao disposto na Medida Provisória.

Ainda, referida Medida Provisória trouxe a possibilidade do empregador contratar mediante acordo individual escrito, seguro privado de acidentes pessoais (morte acidental, danos corporais, danos estéticos, danos morais) para empregados que laboram em atividades periculosas. Caso o empregador opte pela contratação do seguro, permanecerá obrigado ao pagamento de adicional de periculosidade de apenas cinco por cento (5%) sobre o salário-base do trabalhador. O adicional de periculosidade somente será devido quando houver exposição permanente do trabalhador, caracterizada pelo efetivo trabalho em condição de periculosidade por, no mínimo, cinquenta por cento (50%) de sua jornada normal de trabalho. A contratação do seguro não excluirá a indenização a que o empregador está obrigado quando incorrer em dolo ou culpa

Eventuais infrações ao disposto no CAPÍTULO I – DO CONTRATO DE TRABALHO VERDE E AMARELO da MP 905/19, serão punidas com a multa prevista no inciso II do caput do art. 634-A da Consolidação das Leis do Trabalho ^[2] , com redação dada pela MP 905/19.

Ademais, é vedada a contratação, sob a modalidade de que trata a Medida Provisória, de trabalhadores submetidos a legislação especial (exemplo: Domésticos, bombeiros, aeronautas, professores) .

Compete ao Ministério da Economia coordenar, executar, monitorar, avaliar e editar normas complementares relativas ao Contrato de Trabalho Verde e Amarelo.

A contratação através do Contrato de Trabalho Verde e Amarelo será celebrada por prazo determinado, por até 24 meses, a critério do empregador, sendo que o referido contrato poderá ser utilizado para qualquer tipo de atividade, transitória ou permanente, e para substituição transitória de pessoal permanente.

Importante destacar que o disposto no art. 451, da CLT ^[3] não se aplica a esta modalidade, sendo que o Contrato de Trabalho Verde e Amarelo será convertido automaticamente em por prazo indeterminado, quando ultrapassado o prazo de 24 meses, passando a incidir as regras do contrato por prazo indeterminado previsto na CLT, a partir da data da conversão, ficando afastadas as disposições previstas na Medida Provisória.

Serão permitidas as contratações de trabalhadores nessa modalidade no período de 1º de janeiro de 2020 a 31 de dezembro de 2022. Ainda, a lei assegura o prazo de contratação de até 24 meses, ainda que o termo final do contrato seja posterior a 31 de dezembro de 2022.

Ao final de cada mês, ou de outro período de trabalho, caso acordado entre as partes, desde que inferior a 01 mês, o empregado receberá o pagamento imediato da remuneração, do 13º salário proporcional e das férias proporcionais acrescidas do terço constitucional.

A indenização sobre o saldo do FGTS, prevista no art. 18 da Lei nº 8.036/90 ^[4] , será paga sempre por metade, ou seja, no percentual de 20%, sendo o seu pagamento irrevogável, independentemente do motivo de demissão do empregado, mesmo que por justa causa (art. 482, da CLT ^[5] ), e, poderá ser paga, por acordo entre empregado e empregador, de forma antecipada, mensalmente, ou em outro período de trabalho acordado entre as partes, desde que inferior a um mês, juntamente com as parcelas supracitadas.

Nessa modalidade de contrato, a alíquota mensal relativa à contribuição devida para o FGTS de que trata o art. 15 da Lei nº 8.036/90 ^[6] , será de 2%, independentemente do valor da remuneração.

A duração da jornada diária de trabalho no âmbito do Contrato de Trabalho Verde e Amarelo poderá ser acrescida de horas extras, que será, no mínimo, 50% superior à remuneração da hora normal, e, em número não excedente de duas, desde que estabelecido por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.

É permitida a adoção de regime de compensação de jornada por meio de acordo individual, tácito ou escrito, para a compensação no mesmo mês.

O banco de horas somente poderá ser pactuado por acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo de seis meses.

Na hipótese de rescisão do Contrato de Trabalho Verde e Amarelo, caso não tenha havido a compensação integral da jornada extraordinária, o trabalhador terá direito ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração a que faça jus na data da rescisão.

As empresas que optarem por essa modalidade de contratação, ficarão isentas das parcelas incidentes sobre a folha de pagamentos conforme disposto no art. 9 da MP 905/19.

Na hipótese de extinção do Contrato de Trabalho Verde e Amarelo, serão devidos os seguintes haveres rescisórios, calculados com base na média mensal dos valores recebidos pelo empregado no curso do respectivo contrato de trabalho: indenização de 40% sobre o saldo do FGTS, prevista no §1º do art. 18 da Lei nº 8.036/90 ^[7] , caso não tenha sido acordada a sua antecipação e as demais verbas trabalhistas que lhe forem devidas.

Não se aplica a indenização prevista no art. 479 da Consolidação das Leis do Trabalho ^[8] , hipótese em que se aplica a cláusula assecuratória do direitorecíproco de rescisão prevista no art. 481 da referida Consolidação ^[9] .

Os contratados nessa modalidade poderão ingressar no Programa Seguro-Desemprego, desde que preenchidos os requisitos legais e respeitadas as condicionantes previstas no art. 3º da Lei nº 7.998/90 ^[10] .

Os trabalhadores contratados na modalidade Contrato de Trabalho Verde e Amarelo receberão prioritariamente ações de qualificação profissional, conforme disposto em ato do Ministério da Economia.

Visando a redução de litígios, é facultado ao empregador comprovar perante a Justiça do Trabalho, através de acordo extrajudicial, o reconhecimento de cumprimento das suas obrigações trabalhistas para com o trabalhador, nos termos do disposto no art. 855-B da CLT ^[11] .

Sobre a Incidência do INSS, para essa modalidade de contrato as empresas contarão com a isenção da alíquota de 20% do INSS patronal, salário educação e os encargos do sistema “S”.

As empresas que serão mais beneficiadas pelo contrato “verde e amarelo” são as optantes pelo lucro presumido e lucro real, isso porque, a maior parte das empresas do simples nacional já possuem a contribuição patronal previdenciária incidente sobre o faturamento inclusa, o que não foi alterado pela Medida Provisória.

^[1] Art. 9º  Ficam as empresas isentas das seguintes parcelas incidentes sobre a folha de pagamentos dos contratados na modalidade Contrato de Trabalho Verde e Amarelo:             (Produção de efeitos)

I – contribuição previdenciária prevista no inciso I do caput do art. 22 da Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991 ;

II – salário-educação previsto no inciso I do caput do art. 3º do Decreto nº 87.043, de 22 de março de 1982 ; e

III – contribuição social destinada ao:

a) Serviço Social da Indústria – Sesi, de que trata o art. 3º do Decreto-Lei nº 9.403, de 25 de junho de 1946 ;

b) Serviço Social do Comércio – Sesc, de que trata o art. 3º do Decreto-Lei nº 9.853, de 13 de setembro de 1946 ;

c) Serviço Social do Transporte – Sest, de que trata o art. 7º da Lei nº 8.706, de 14 de setembro de 1993 ;

d) Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial – Senai, de que trata o art. 4º do Decreto-Lei nº 4.048, de 22 de janeiro de 1942 ;

e) Serviço Nacional de Aprendizagem Comercial – Senac, de que trata o art. 4º do Decreto-Lei nº 8.621, de 10 de janeiro de 1946 ;

f) Serviço Nacional de Aprendizagem do Transporte – Senat, de que trata o art. 7º da Lei nº 8.706, de 1993 ;

g) Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas – Sebrae, de que trata o § 3º do art. 8º da Lei nº 8.029, de 12 de abril de 1990 ;

h) Instituto Nacional de Colonização e Reforma Agrária – Incra, de que trata o art. 1º do Decreto-Lei nº 1.146, de 31 de dezembro de 1970 ;

i) Serviço Nacional de Aprendizagem Rural – Senar, de que trata o art. 3º da Lei nº 8.315, de 23 de dezembro de 1991 ; e

j) Serviço Nacional de Aprendizagem do Cooperativismo – Sescoop, de que trata o art. 10 da Medida Provisória nº 2.168-40, de 24 de agosto de 2001 .

^[2] “ Art. 634-A.   A aplicação das multas administrativas por infrações à legislação de proteção ao trabalho observará os seguintes critérios:           (Vigência)

I – para as infrações sujeitas a multa de natureza variável, observado o porte econômico do infrator, serão aplicados os seguintes valores:            (Vigência)

a) de R$ 1.000,00 (mil reais) a R$ 10.000,00 (dez mil reais), para as infrações de natureza leve;

b) de R$ 2.000,00 (dois mil reais) a R$ 20.000,00 (vinte mil reais), para as infrações de natureza média;

c) de R$ 5.000,00 (cinco mil reais) a R$ 50.000,00 (cinquenta mil reais), para as infrações de natureza grave; e

d) de R$ 10.000,00 (dez mil reais) a R$ 100.000,00 (cem mil reais), para as infrações de natureza gravíssima; e

II – para as infrações sujeitas a multa de natureza per capita, observados o porte econômico do infrator e o número de empregados em situação irregular, serão aplicados os seguintes valores:            (Vigência)

a) de R$ 1.000,00 (mil reais) a R$ 2.000,00 (dois mil reais), para as infrações de natureza leve;

b) de R$ 2.000,00 (dois mil reais) a R$ 4.000,00 (quatro mil reais), para as infrações de natureza média;

c) de R$ 3.000,00 (três mil reais) a R$ 8.000,00 (oito mil reais), para as infrações de natureza grave; e

d) de R$ 4.000,00 (quatro mil reais) a R$ 10.000,00 (dez mil reais), para as infrações de natureza gravíssima.

§ 1º  Para as empresas individuais, as microempresas, as empresas de pequeno porte, as empresas com até vinte trabalhadores e os empregadores domésticos, os valores das multas aplicadas serão reduzidos pela metade.  (Vigência)

§ 2º  A classificação das multas e o enquadramento por porte econômico do infrator e a natureza da infração serão definidos em ato do Poder Executivo federal.           (Vigência)

§ 3º  Os valores serão atualizados anualmente em 1º de fevereiro de cada ano pela variação do Índice Nacional de Preços ao Consumidor Amplo Especial – IPCA-E, ou por índice que venha substituí-lo, calculado pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística- IBGE.           (Vigência)

§ 4º  Permanecerão inalterados os valores das multas até que seja publicado o regulamento de que trata o § 2º.” (NR)            (Vigência)

^[3] Art. 451 – O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo.

^[4]   Art. 18. Ocorrendo rescisão do contrato de trabalho, por parte do empregador, ficará este obrigado a depositar na conta vinculada do trabalhador no FGTS os valores relativos aos depósitos referentes ao mês da rescisão e ao imediatamente anterior, que ainda não houver sido recolhido, sem prejuízo das cominações legais.

^[5] Art. 482 – Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

a) ato de improbidade;

b) incontinência de conduta ou mau procedimento;

c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

e) desídia no desempenho das respectivas funções;

f) embriaguez habitual ou em serviço;

g) violação de segredo da empresa;

h) ato de indisciplina ou de insubordinação;

i) abandono de emprego;

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

l) prática constante de jogos de azar.

m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.

Parágrafo único – Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional.

^[6] Art. 15. Para os fins previstos nesta lei, todos os empregadores ficam obrigados a depositar, até o dia 7 (sete) de cada mês, em conta bancária vinculada, a importância correspondente a 8 (oito) por cento da remuneração paga ou devida, no mês anterior, a cada trabalhador, incluídas na remuneração as parcelas de que tratam os arts. 457 e 458 da CLT e a gratificação de Natal a que se refere a Lei nº 4.090, de 13 de julho de 1962 , com as modificações da Lei nº 4.749, de 12 de agosto de 1965.

^[7]   § 1º Na hipótese de despedida pelo empregador sem justa causa, depositará este, na conta vinculada do trabalhador no FGTS, importância igual a quarenta por cento do montante de todos os depósitos realizados na conta vinculada durante a vigência do contrato de trabalho, atualizados monetariamente e acrescidos dos respectivos juros.

^[8] Art. 479 – Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato.

^[9] Art. 481 – Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula asseguratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado.

^[10] Art. 3º Terá direito à percepção do seguro-desemprego o trabalhador dispensado sem justa causa que comprove:

I – ter recebido salários de pessoa jurídica ou de pessoa física a ela equiparada, relativos a:      (Redação dada pela Lei nº 13.134, de 2015)

a) pelo menos 12 (doze) meses nos últimos 18 (dezoito) meses imediatamente anteriores à data de dispensa, quando da primeira solicitação;      (Incluído pela Lei nº 13.134, de 2015)

b) pelo menos 9 (nove) meses nos últimos 12 (doze) meses imediatamente anteriores à data de dispensa, quando da segunda solicitação; e      (Incluído pela Lei nº 13.134, de 2015)

c) cada um dos 6 (seis) meses imediatamente anteriores à data de dispensa, quando das demais solicitações;      (Incluído pela Lei nº 13.134, de 2015)

II – (Revogado) ;      (Redação dada pela Lei nº 13.134, de 2015)

III – não estar em gozo de qualquer benefício previdenciário de prestação continuada, previsto no Regulamento dos Benefícios da Previdência Social, excetuado o auxílio-acidente e o auxílio suplementar previstos na Lei nº 6.367, de 19 de outubro de 1976 , bem como o abono de permanência em serviço previsto na Lei nº 5.890, de 8 de junho de 1973 ;

IV – não estar em gozo do auxílio-desemprego; e

V – não possuir renda própria de qualquer natureza suficiente à sua manutenção e de sua família.

VI – matrícula e frequência, quando aplicável, nos termos do regulamento, em curso de formação inicial e continuada ou de qualificação profissional habilitado pelo Ministério da Educação, nos termos do art. 18 da Lei n o 12.513, de 26 de outubro de 2011 , ofertado por meio da Bolsa-Formação Trabalhador concedida no âmbito do Programa Nacional de Acesso ao Ensino Técnico e Emprego (Pronatec), instituído pela Lei n o 12.513, de 26 de outubro de 2011 , ou de vagas gratuitas na rede de educação profissional e tecnológica.      (Incluído pela Lei nº 13.134, de 2015)

§ 1o  A União poderá condicionar o recebimento da assistência financeira do Programa de Seguro-Desemprego à comprovação da matrícula e da frequência do trabalhador segurado em curso de formação inicial e continuada ou qualificação profissional, com carga horária mínima de 160 (cento e sessenta) horas.           (Incluído pela Lei nº 12.513, de 2011)

§ 2o  O Poder Executivo regulamentará os critérios e requisitos para a concessão da assistência financeira do Programa de Seguro-Desemprego nos casos previstos no § 1o, considerando a disponibilidade de bolsas-formação no âmbito do Pronatec ou de vagas gratuitas na rede de educação profissional e tecnológica para o cumprimento da condicionalidade pelos respectivos beneficiários.                 (Incluído pela Lei nº 12.513, de 2011)

§ 3o  A oferta de bolsa para formação dos trabalhadores de que trata este artigo considerará, entre  outros critérios, a capacidade de oferta, a reincidência no recebimento do benefício, o nível de escolaridade e a faixa etária do trabalhador.        (Incluído pela Lei nº 12.513, de 2011)

§ 4o  O registro como Microempreendedor Individual – MEI, de que trata o art. 18-A da Lei Complementar no 123, de 14 de dezembro de 2006, não comprovará renda própria suficiente à manutenção da família, exceto se demonstrado na declaração anual simplificada da microempresa individual. (Incluído pela Lei Complementar nº 155, de 2016)    Produção de efeito

^[11] Art. 855-B.  O processo de homologação de acordo extrajudicial terá início por petição conjunta, sendo obrigatória a representação das partes por advogado.

§ 1o  As partes não poderão ser representadas por advogado comum.

§ 2o  Faculta-se ao trabalhador ser assistido pelo advogado do sindicato de sua categoria.