Institui o Programa Emergencial de Manutenção de Emprego e Renda e dispõe sobre medidas trabalhistas complementares.

Aplica-se durante o estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6, de 20 de março de 2020 e da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus, de que trata a Lei nº 13.979, de 6 de fevereiro de 2020.

Altera as Leis nos 8.213, de 24 de julho de 1991, 10.101, de 19 de dezembro de 2000, 12.546, de 14 de dezembro de 2011, 10.865, de 30 de abril de 2004, e 8.177, de 1º de março de 1991.

A Medida Provisória 936 era válida por 120 dias no total. Ou seja, com o esgotamento do prazo anteriormente previsto para 29/07/2020, os empregadores não poderiam negociar redução de salário e jornadas ou suspensão do contrato de trabalho.

Embora a lei 14.020/2020 seja uma conversão da Medida Provisória 936/2020, foram realizadas importantes alterações, as quais trataremos no presente estudo. 

Com a conversão da MP em LEI, as empresas podem aderir à suspensão do contrato ou redução da jornada até a reversão do estado de Calamidade Pública (até o momento, definido para 31/12/2020).

Ressaltamos que apesar da Lei  ter mantido o prazo máximo definido para suspensão de 60 dias e redução por 90 (noventa) dias, em 14/07/2020 foi publicado o Decreto 10.422/2020 alterando os prazos máximos. Assim, o prazo máximo das medidas passou de 90 (noventa) dias no total, para 120 (cento e vinte) dias.

Os períodos de redução proporcional de jornada e de salário ou suspensão de contrato de trabalho utilizados até a data de publicação do decreto serão computados para fins de contagem dos limite máximos, veja os exemplos a seguir:

Fez redução de 60 dias + suspensão de 30 dias: poderá reduzir ou suspender por mais 30 dias, totalizando 120 dias.

Fez suspensão de 60 dias e redução de 30 dias: poderá reduzir ou suspender por mais 30 dias, totalizando 120 dias.

Ademais, o Decreto permite que as medidas sejam adotadas em períodos intercalados, de no mínimo 10 (dez) dias. Essa funcionalidade ainda dependerá de atualização do portal do Empregador Web que atualmente não aceita período inferior ao de 30 (trinta) dias.

A LEI 14.020/2020 trouxe novos parâmetros para definir a forma pela qual deverá ser pactuado com os funcionários a redução proporcional de jornada de trabalho ou a suspensão do contrato de trabalho.

A lei separou as empresas da seguinte forma:

No entanto, a lei prevê que em duas hipóteses, independentemente da faixa salarial, poderá ser realizado por meio de acordo individual escrito, quais sejam:

I – redução proporcional de jornada de trabalho e de salário de 25% (vinte e cinco por cento), prevista na alínea “a” do inciso III do caput do art. 7º desta Lei;

II – redução proporcional de jornada de trabalho e de salário ou suspensão temporária do contrato de trabalho quando do acordo não resultar diminuição do valor total recebido mensalmente pelo empregado , incluídos neste valor o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda, a ajuda compensatória mensal e, em caso de redução da jornada, o salário pago pelo empregador em razão das horas de trabalho.

Ainda, a lei  permitiu expressamente a realização de acordo individual escrito com funcionários que já gozem de aposentadoria, desde que haja o pagamento de ajuda compensatória mensal, nos termos do art. 9º da lei, e desde que obedecidas duas condições:

I – o valor da ajuda compensatória mensal a que se refere este parágrafo deverá ser, no mínimo, equivalente ao do benefício que o empregado receberia se não houvesse a vedação prevista na alínea “a” do inciso II do § 2º do art. 6º desta Lei;

II – na hipótese de empresa que tenha auferido, no ano-calendário de 2019, receita bruta superior a R$ 4.800.000,00, o total pago a título de ajuda compensatória mensal deverá ser, no mínimo, igual à soma do valor previsto naquele dispositivo com o valor mínimo previsto no inciso I deste parágrafo. 

Por exemplo: O trabalhador realiza acordo para redução de seu salário e jornada em 25%. Caberá à empresa o pagamento do valor do Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda, o qual caberia ao Estado. No entanto, tal valor não será computado como salário, mas sim como ajuda compensatória mensal, com natureza indenizatória.

No caso da suspensão, também caberá à empresa o pagamento do valor do Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda. No entanto, caso a empresa tenha auferido, no ano-calendário de 2019, receita bruta superior a R$ 4.800.000,00, além do valor do benefício, deverá se pagar mais 30% do valor do seu salário, mas também como verba indenizatória de ajuda compensatória mensal. 

Deste modo, a empresa deverá observar sua receita bruta, bem como a faixa salarial do funcionário, para a correta formalização.  

O artigo 24 da Lei 14.020/2020 é expresso em afirmar que “ os acordos de redução proporcional de jornada de trabalho e de salário e de suspensão temporária do contrato de trabalho celebrados entre empregadores e empregados, em negociação coletiva ou individual, com base na Medida Provisória nº 936, de 1º de abril de 2020, regem-se pelas disposições da referida Medida Provisória .”

Sendo assim, as disposições contidas na Lei 14.020/2020 somente serão aplicadas aos acordos de redução proporcional de jornada de trabalho e de salário e de suspensão temporária do contrato de trabalho celebrados entre empregadores e empregados, em negociação coletiva ou individual, a partir do dia 06 de julho de 2020.

No mais, a lei traz, no art. 12, de que forma se comportará se houver Convenção Coletiva posterior à data da celebração do acordo individual:

§ 5º Se, após a pactuação de acordo individual na forma deste artigo, houver a celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho com cláusulas conflitantes com as do acordo individual, deverão ser observadas as seguintes regras:

I – a aplicação das condições estabelecidas no acordo individual em relação ao período anterior ao da negociação coletiva;

II – a partir da entrada em vigor da convenção coletiva ou do acordo coletivo de trabalho, a prevalência das condições estipuladas na negociação coletiva, naquilo em que conflitarem com as condições estipuladas no acordo individual.

§ 6º Quando as condições do acordo individual forem mais favoráveis ao trabalhador, prevalecerão sobre a negociação coletiva.

Deste modo, a empresa deverá se atentar se há cláusulas conflitantes em caso de nova norma coletiva, para que não incorra em riscos.  

Uma das grandes discussões da MP 936/2020 era acerca da possibilidade de fragmentar na empresa a aplicação da redução. A lei aclarou tal ponto, e dispôs que o empregador e o empregado poderão pactuar a redução proporcional da jornada de trabalho e de salário de seus empregados, de forma setorial, departamental, parcial ou na totalidade dos postos de trabalho , por até noventa dias, sendo observada a preservação do valor do salário-hora de trabalho.

Referido acordo individual escrito deverá ser encaminhado ao empregado com antecedência de, no mínimo, dois dias corridos.

A redução da jornada de trabalho e de salário pactuada obedecerá exclusivamente aos percentuais de vinte e cinco por cento; cinquenta por cento; ou setenta por cento. As empresas que desejarem aplicar outro percentual deverão procurar o sindicato da categoria para negociações.

Destacamos que 120 (cento e vinte) dias é o limite máximo da medida. Sendo que a jornada de trabalho e o salário pago anteriormente serão restabelecidos no prazo de dois dias corridos, contados:

– da cessação do estado de calamidade pública, ou; 

– da data estabelecida no acordo individual como termo de encerramento do período e redução pactuado, ou; 

– da data de comunicação do empregador que informe ao empregado sobre a sua decisão de antecipar o fim do período de redução pactuado.

A empresa deverá comunicar ao Ministério da Economia e ao Sindicato da categoria no prazo de 10 (dez) dias corridos, contados da data de assinatura do acordo.

Durante o período de redução proporcional de jornada de trabalho e de salário, a contribuição de que tratam o art. 20 da Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991, e o art. 28 da Emenda Constitucional nº 103, de 12 de novembro de 2019, poderá ser complementada na forma do art. 20 desta Lei.

Durante o período de redução salarial e da jornada, o empregado terá direito ao Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda.

Vale destacar que, respeitado o limite temporal do estado de calamidade pública, a Lei autorizou que ato do Poder Executivo prorrogue o prazo máximo de redução proporcional de jornada de trabalho e de salário. No entanto, até o momento, não houve a publicação de qualquer ato neste sentido. 

Assim como na redução, a lei também aqui aclarou a possibilidade de fragmentar na empresa a aplicação da suspensão. O empregador e o empregado poderão pactuar a suspensão do contrato de trabalho, de forma setorial, departamental, parcial ou na totalidade dos postos de trabalho , por até 120 (cento e vinte) dias que poderão ser fracionados nos termos da Lei 14.020/2020 e do Decreto 10.422/2020.

Referido acordo individual escrito deve ser encaminhado ao empregado com antecedência de, no mínimo, dois dias corridos. A empresa deverá comunicar ao Ministério da Economia e ao Sindicato da categoria no prazo de 10 (dez) dias corridos, contados da data de assinatura do acordo.

Durante o período de suspensão temporária do contrato, o empregado fará jus a todos os benefícios concedidos pelo empregador aos seus empregados e poderá recolher para o Regime Geral de Previdência Social na qualidade de segurado facultativo.

Destacamos que 60 dias é o limite máximo da medida. Sendo que o contrato de trabalho será restabelecido no prazo de dois dias corridos contados:

– da cessação do estado de calamidade pública, ou; 

– da data estabelecida no acordo individual como termo de encerramento do período e suspensão pactuado, ou; 

– da data de comunicação do empregador que informe ao empregado sobre a sua decisão de antecipar o fim do período de suspensão pactuado.

O contrato de trabalho suspenso é aquele em que não haverá prestação de serviços pelo período pactuado. Assim, se durante o período de suspensão temporária do contrato de trabalho o empregado mantiver as atividades de trabalho, ainda que parcialmente, por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho à distância, ficará descaracterizada a suspensão temporária do contrato de trabalho, e o empregador estará sujeito ao pagamento imediato da remuneração e dos encargos sociais referentes a todo o período; às penalidades previstas na legislação em vigor; e às sanções previstas em convenção ou em acordo coletivo.

Ainda, a empresa que tiver auferido, no ano-calendário de 2019, receita bruta superior a R$ 4.800.000,00 (quatro milhões e oitocentos mil reais), somente poderá suspender o contrato de trabalho de seus empregados mediante o pagamento de ajuda compensatória mensal no valor de trinta por cento do valor do salário do empregado , durante o período da suspensão temporária de trabalho pactuado.

A ajuda de custo em comento terá natureza indenizatória; não integrará a base de cálculo do imposto sobre a renda retido na fonte ou da declaração de ajuste anual do imposto sobre a renda da pessoa física do empregado; não integrará a base de cálculo da contribuição previdenciária e dos demais tributos incidentes sobre a folha de salários; não integrará a base de cálculo do valor devido ao Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS; e poderá ser excluída do lucro líquido para fins de determinação do imposto sobre a renda da pessoa jurídica e da Contribuição Social sobre o Lucro Líquido das pessoas jurídicas tributadas pelo lucro real, desde que pagas a partir do mês de Abril de 2020.

O colaborador que pactuar pela suspensão de seu contrato de trabalho terá direito ao Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda.

De igual modo que a redução de jornada e salário, a Lei autorizou que ato do Poder Executivo prorrogue o prazo máximo de suspensão. No entanto, até o momento, não houve a publicação de qualquer ato neste sentido. 

A Lei 14.020/2020 manteve o reconhecimento da garantia provisória no emprego ao empregado que receber o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda em decorrência da redução da jornada de trabalho e de salário ou da suspensão temporária do contrato de trabalho.

A estabilidade abrangerá o período acordado de redução da jornada de trabalho e de salário ou de suspensão temporária do contrato de trabalho e, após o restabelecimento da jornada de trabalho e de salário ou do encerramento da suspensão temporária do contrato de trabalho, por período equivalente ao acordado para a redução ou a suspensão.  

No caso da empregada gestante, a garantia provisória será por período equivalente ao acordado para a redução da jornada de trabalho e do salário ou para a suspensão temporária do contrato de trabalho, contado a partir do término do período da garantia estabelecida na alínea “b” do inciso II do caput do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias.

A dispensa sem justa causa que ocorrer durante o período de garantia provisória no emprego sujeitará o empregador ao pagamento, além das parcelas rescisórias previstas na legislação em vigor, de indenização no valor de:

I – Cinquenta por cento do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego, na hipótese de redução de jornada de trabalho e de salário igual ou superior a vinte e cinco por cento e inferior a cinquenta por cento;

II – Setenta e cinco por cento do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego, na hipótese de redução de jornada de trabalho e de salário igual ou superior a cinquenta por cento e inferior a setenta por cento; ou

III – cem por cento do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego, nas hipóteses de redução de jornada de trabalho e de salário em percentual superior a setenta por cento ou de suspensão temporária do contrato de trabalho.

Desta forma, caso a empresa resolva realizar a dispensa dos colaboradores, a porcentagem acima descrita recairá sobre todo o período de estabilidade, contada desde o início da redução/suspensão do contrato de trabalho. 

A estabilidade não se aplica às hipóteses de dispensa a pedido ou por justa causa do empregado. Ressaltamos que na dispensa por comum acordo haverá a estabilidade.  

O Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda será de prestação mensal e devido a partir da data do início da redução da jornada de trabalho e de salário ou da suspensão temporária do contrato de trabalho.

É dever do empregador informar ao Ministério da Economia a redução da jornada de trabalho e de salário ou a suspensão temporária do contrato de trabalho, no prazo de 10 (dez) dias, contados da data da celebração do acordo, sob pena de ficar responsável pelo pagamento por determinado período.

O pagamento da primeira parcela será no prazo de trinta dias, contados da data da celebração do acordo, desde que informada no prazo acima.

Ainda, o Benefício Emergencial será pago exclusivamente enquanto durar a redução proporcional da jornada de trabalho e de salário ou a suspensão temporária do contrato de trabalho.

O valor do Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda terá como base de cálculo o valor mensal do seguro-desemprego a que o empregado teria direito, nos termos do art. 5º da Lei nº 7.998, de 1990, observadas as seguintes disposições:

I – na hipótese de redução de jornada de trabalho e de salário, será calculado aplicando-se sobre a base de cálculo o percentual da redução; e

II – na hipótese de suspensão temporária do contrato de trabalho, terá valor mensal:

a) equivalente a cem por cento do valor do seguro-desemprego a que o empregado teria direito, na hipótese de suspensão do contrato; ou

b) equivalente a setenta por cento do seguro-desemprego a que o empregado teria direito, na hipótese de manutenção de 30% do salário pelas empresas que tiver auferido, no ano-calendário de 2019, receita bruta superior a R$ 4.800.000,00 (quatro milhões e oitocentos mil reais).

O Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda será pago ao empregado independentemente do cumprimento de qualquer período aquisitivo, do tempo de vínculo empregatício e número de salários recebidos.

Ainda, o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda não será devido ao empregado que esteja ocupando cargo ou emprego público, cargo em comissão de livre nomeação e exoneração ou titular de mandato eletivo ou em gozo de benefício de prestação continuada do Regime Geral de Previdência Social ou dos Regimes Próprios de Previdência Social, ressalvado o disposto no parágrafo único do art. 124 da Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991; do seguro-desemprego, em qualquer de suas modalidades; e da bolsa de qualificação profissional de que trata o art. 2º-A da Lei n° 7.998, de 1990.

Destacamos que o empregado com mais de um vínculo formal de emprego poderá receber cumulativamente um Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda para cada vínculo com redução proporcional de jornada de trabalho e de salário ou com suspensão temporária do contrato de trabalho.

Importante salientar que o empregador que não prestar a informação dentro do prazo previsto de 10 dias ficará responsável pelo pagamento da remuneração no valor anterior à redução da jornada de trabalho e de salário, ou da suspensão temporária do contrato de trabalho do empregado, inclusive dos respectivos encargos sociais, até a que informação seja prestada.

Se a informação for prestada com atraso, ou seja, após os 10 dias da pactuação do contrato, a data de início do Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda será fixada na data em que a informação tenha sido efetivamente prestada e o benefício será devido pelo restante do período pactuado sendo que a primeira parcela, será paga no prazo de trinta dias, contado da data em que a informação tenha sido efetivamente prestada.

No mais, o recebimento do Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda não impede a concessão e não altera o valor do seguro-desemprego a que o empregado vier a ter direito , desde que cumpridos os requisitos previstos na Lei nº 7.998, de 11 de janeiro de 1990, no momento de eventual dispensa.

Ressalvando o disposto na alínea “b” do inciso II do § 2º do art. 21 da Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991, as alíquotas das contribuições facultativas de que tratam o § 2º do art. 7º, o inciso II do § 2º do art. 8º e o § 6º do art. 18 da Lei 14.020/2020, serão de:

I – 7,5% (sete inteiros e cinco décimos por cento), para valores de até 1 (um) salário-mínimo;

II – 9% (nove por cento), para valores acima de 1 (um) salário-mínimo até R$ 2.089,60 (dois mil e oitenta e nove reais e sessenta centavos);

III – 12% (doze por cento), para valores de R$ 2.089,61 (dois mil e oitenta e nove reais e sessenta e um centavos) até R$ 3.134,40 (três mil, cento e trinta e quatro reais e quarenta centavos); e

IV – 14% (quatorze por cento), para valores de R$ 3.134,41 (três mil, cento e trinta e quatro reais e quarenta e um centavos) até o limite de R$ 6.101,06 (seis mil, cento e um reais e seis centavos).

Cumpre destacar que as contribuições devem ser recolhidas por iniciativa própria do segurado até o dia quinze do mês seguinte ao da competência. 

Na hipótese de suspensão temporária do contrato de trabalho , as alíquotas previstas nos incisos I, II, III e IV serão aplicadas de forma progressiva sobre o valor declarado pelo segurado, observados os limites mínimo e máximo a que se referem os §§ 3º e 5º do art. 28 da Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991, incidindo cada alíquota sobre a faixa de valores compreendida nos respectivos limites.

Já na redução proporcional de jornada de trabalho e de salário e na hipótese do empregado com contrato de trabalho intermitente , as alíquotas previstas nos incisos I, II, III e IV serão aplicadas de forma progressiva sobre a faixa de valores compreendida nos respectivos limites, incidindo sobre o somatório da remuneração declarada na forma do inciso IV do caput do art. 32 da Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991, e do valor declarado pelo segurado, observados:

I – os limites previstos nos §§ 3º e 5º do art. 28 da Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991;

II – a incidência das alíquotas dos incisos I, II, III e IV do caput deste artigo primeiramente sobre a remuneração e, em seguida, sobre o valor declarado;

III – o recolhimento apenas das alíquotas incidentes sobre o valor declarado pelo segurado, sem prejuízo da contribuição de que tratam o art. 20 da Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991, e o art. 28 da Emenda Constitucional nº 103, de 12 de novembro de 2019.

Não recebida a informação de que trata o inciso IV do caput do art. 32 da Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991, a tempo de ser calculada e paga a contribuição no prazo de que trata o § 1º deste artigo, será considerado provisoriamente como remuneração, para fins do disposto no § 3º deste artigo, o valor da remuneração anterior à redução proporcional de jornada de trabalho menos o valor da redução remuneratória pactuada ou, no caso do empregado com contrato de trabalho intermitente, será considerado que não houve remuneração.

Caso recebida a informação de remuneração de que trata o inciso IV do caput do art. 32 da Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991, após recolhimento de contribuição facultativa na forma do § 4º deste artigo, a contribuição incidente sobre o valor declarado será recalculada, considerados o critério disposto no § 3º deste artigo e os limites de que tratam os §§ 3º e 5º do art. 28 da Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991, e eventual excedente deverá ser devolvido ao segurado atualizado pela variação do Índice Nacional de Preços ao Consumidor (INPC) ou, em caso de insuficiência do valor recolhido para o salário de contribuição reconhecido, o segurado deve ser notificado para complementação facultativa, na forma do regulamento.

Ademais, os valores previstos nos incisos I, II, III e IV serão reajustados, a partir da data de entrada em vigor desta Lei, na mesma data e com o mesmo índice em que se der o reajuste dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social, ressalvados aqueles vinculados ao salário-mínimo, aos quais se aplica a 07/07/2020 L14020 legislação específica.

Ainda, será devolvido ao segurado, no prazo de até 60 (sessenta) dias contado da data de publicação desta Lei, o valor correspondente à diferença entre as contribuições eventualmente recolhidas com fundamento no inciso II do § 2º do art. 8º da Medida Provisória nº 936, de 1º de abril de 2020, e no caput ou inciso I do § 2º do art. 21 da Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991, e as contribuições devidas com fundamento neste artigo, atualizado pela variação do INPC.

Com a entrada em vigor da Lei 14.020/2020, a empregada gestante, inclusive a doméstica, poderá participar do Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, observadas as condições estabelecidas na Lei.

Caso ocorrido o evento caracterizador do início do benefício de salário-maternidade, nos termos do art. 71 da Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991:

I – o empregador deverá efetuar a imediata comunicação ao Ministério da Economia, nos termos estabelecidos no ato de que trata o § 4º do art. 5º desta Lei;

II – a aplicação das medidas de que trata o art. 3º desta Lei será interrompida; e

III – o salário-maternidade será pago à empregada nos termos do art. 72 da Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991, e à empregada doméstica nos termos do inciso I do caput do art. 73 da referida Lei, considerando-se como remuneração integral ou último salário de contribuição os valores a que teriam direito sem a aplicação das medidas previstas nos incisos II e III do caput do art. 3º desta Lei.

Vale destacar que disposto neste tópico aplica-se ao segurado ou segurada da Previdência Social que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção, observado o art. 71-A da Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991, devendo o salário-maternidade ser pago diretamente pela Previdência Social.

Conforme demonstrado, a empresa terá 10 (dez) dias para comunicar o Ministério da Economia de eventual acordo.

No entanto, a forma de comunicação ainda não está disponível. O Ministério da Economia disciplinará a forma de transmissão das informações e comunicações pelo empregador e a forma de concessão e pagamento do Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda.

Independentemente, os acordos individuais de redução de jornada de trabalho e de salário ou de suspensão temporária do contrato de trabalho deverão ser comunicados pelos empregadores ao respectivo sindicato laboral, no prazo de até dez dias corridos, contado da data de sua celebração.

As medidas supracitadas poderão ser aplicadas aos empregados contratados em jornada parcial e aprendizes.

A dispensa sem justa causa do empregado pessoa com deficiência está proibida nos termos da lei, enquanto perdurar o estado de calamidade pública.

Empregador e empregado podem, em comum acordo, optar pelo cancelamento de aviso prévio em curso. Neste caso, as partes podem, na forma da Lei, adotar as medidas do Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda.

Em decorrência dos diversos decretos expedidos pelas autoridades públicas determinando a paralisação das atividades, muitas empresas realizaram a demissão de seus funcionários, utilizando-se do art. 486 da CLT, o qual prevê que:

Art. 486 – No caso de paralisação temporária ou definitiva do trabalho, motivada por ato de autoridade municipal, estadual ou federal, ou pela promulgação de lei ou resolução que impossibilite a continuação da atividade, prevalecerá o pagamento da indenização, que ficará a cargo do governo responsável.  (Redação dada pela Lei nº 1.530, de 26.12.1951)

§ 1º – Sempre que o empregador invocar em sua defesa o preceito do presente artigo, o tribunal do trabalho competente notificará a pessoa de direito público apontada como responsável pela paralisação do trabalho, para que, no prazo de 30 (trinta) dias, alegue o que entender devido, passando a figurar no processo como chamada à autoria.  

Ocorre que, conforme entendimento já adotado por esta assessoria, a paralisação das atividades gerada pela pandemia do COVID-19 não se enquadra no citado artigo. 

Assim, a fim de que não restassem mais dúvidas, a Lei nº 14.020/2020 foi expressa de que não se aplica o art. 486 da CLT, dispondo que:

Art. 29. Não se aplica o disposto no art. 486 da CLT, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, na hipótese de paralisação ou suspensão de atividades empresariais determinada por ato de autoridade municipal, estadual ou federal para o enfrentamento do estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6, de 20 de março de 2020, e da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus, de que trata a Lei nº 13.979, de 6 de fevereiro de 2020.

Para maior segurança jurídica, todas as medidas deverão ser assistidas por um advogado especialista.

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